随着市场经济的不断开放，国内保险行业的竞争进一步加剧，并且由于我国保险行业发展历史短、保险专业人才培养周期长等原因，使得国内保险公司之间人才的竞争进一步加剧。本文以中国人寿财险楚雄州中心支公司为例，对国内保险公司的人才流失现状进行研究。

中国的保险行业从1929年11月20日开始，至今已有89年的历史，随着市场经济的不断开放，顺应而生的各种寿险、财产险、养老险等保险业快速发展，其竞争越发激烈，保险公司人才的竞争也进一步加剧。本文以中国人寿财险楚雄州中心支公司为例，对现今保险公司人才流失现状进行研究。

一、研究背景及意义

（一）研究背景

随着1980年我国改革开放政策的实施，我国的保险业发展迅猛，随着市场的进一步开放，保险行业人才的竞争也越来越激烈。保险行业的人才主要包括营销员、高管人原以及保险中介人才等。因为保险的特殊性，造就了保险人是保险企业赖以发展及生存的根基，与此同时保险公司内部精算、理算、核保核赔等多种工作岗位对人才的需求也是不可小觑的。因为保险专业人员的培养是一个不断积累的过程，需要有相应的社会经历，而且各高等院校对保险专业人员的培养满足不了市场的需求，致使保险行业人才供不应求，人才的稀缺一定程度上制约了保险企业的发展，随着社会的发展保险行业的竞争也日益激烈，以楚雄为例，目前就有24家保险公司。保险行业的快速发展，随之而来的就是保险业高管人才匮乏，还有各种优秀业务员的争夺。各保险公司都存在吸收新人才，流失现有人才的情况，而其中部分人才的流失，给企业带来了不可估量的损失。一边不断吸收新的人才，一边人才流失的现状日渐显著，特别是企业核心员工的流失，给企业带来不可估量的损失，部分保险专业人才的流失，不仅带走了企业的客户关系，同时还会对企业职工的情绪带来很大的负面影响，因此，人才流失问题已经成为了当今保险企业所面临的严峻问题。

中国人寿财险楚雄州中心支公司成立于2010年6月26日，成立之初仅20余人，截止到2018 年 12 月31日，楚雄中支拥有111人正式员工和520名代理人。中国人寿财险楚雄州中心支公司一直采用金字塔形式的组织结构模式对高管、中层、员工进行管理，如果由于人力资源管理不善，导致部分塔内关键人才的流失，不仅会泄露公司的商业机密，也会造成关键岗位的空缺，影响公司的整体运作。为此，如何防止公司人才流失，已经成为了中国人寿财险楚雄州中心支公司进一步发展所必须考虑的问题。

（二）研究目的及意义

目前国内外对企业人才流失的研究已经取得了一定的成就，同时也为企业人才流失的防范提出了较优的处理措施。本文将以中国人寿财险楚雄州中心支公司为例，从如何防范保险专业人才的流失进行研究，具有一定的理论研究意义和现实应用价值。

二、中国人寿财险楚雄州中心支公司人力资源概况

（一）中国人寿财险楚雄州中心支公司简介

中国人寿财产保险股份有限公司（简称中国人寿财险公司）是经国务院同意、中国保险监督管理委员会批准，中国人寿保险（集团）公司和中国人寿保险股份有限公司共同出资设立的全国性财产保险公司。公司于2006年12月30日在北京成立，目前注册资本金高达150亿元人民币，在国内财险行业中排名第四位。

  中国人寿财产保险股份有限公司楚雄州中心支公司于2010年6月26日开业，是隶属云南省分公司的地市级公司。公司位于楚雄市彝人古镇南街C52幢，中支本部设有办公室/财务会计部、营业部/渠道业务部、互动业务部、农业保险部/非车险业务部/责任意外险部/银行保险部、业务处理中心/客户服务中心5个部门，有禄丰、南华、武定、元谋四个县支公司，另有姚安、大姚、永仁等5县互动部依托中国人寿以互动形式开展互动业务和提供客户服务，其中姚安、永仁县纳入2019年的县支公司筹建计划。经过近八年的不懈努力，公司平稳度过了开业运营后的“适应期”和“磨合期”，进入了快速发展的崭新阶段。 中国人寿财险楚雄州中心支公司现有员工队伍111人正式雇员和520名代理人，平均年龄35岁。公司高度重视员工队伍建设，着力打造素质高、专业精、服务优、年轻化的员工队伍，为客户提供全方位高效、便捷的优质服务，截止2018年11月实现保费收入10728.73万元，位居楚雄财险市场第4名。

（二）中国人寿财险楚雄州中心支公司人才情况     

  中国人寿财险楚雄州中心支公司截止2018年12月，共计有111人，其中女性员工61人，男性员工50人，大学本科学位人员35人，大学专科人员65人，中专7人，高中级以下4人，30岁及以下人员50人，31岁至35岁人员27人，36岁至40岁19人，41岁至45岁10人，36岁至50岁3人，51岁至54岁1人，55岁以上1人，综上数据， 中国人寿财险楚雄州中心支公司人员团队是一支高素质的年轻队伍。

（三）中国人寿财险楚雄州中心支公司人才流失概况

  保险公司之间的竞争不断加剧，导致中国人寿财险楚雄州中心支公司人才流失。

中国人寿财险楚雄州中心支公司成立于 2010年，通过不断努力，在楚雄州保险市场上占有一席之地，但是随着市场上的保险公司数量不断增加，公司不断吸取新新力量的同时，公司离职率也急剧上升。

据统计，中国人寿财险楚雄州中心支公司2017年离职率为9.5%，员工的离职率增长了近 10%且均为主动离职，离职员工明确表示其离职后的去向是其它保险公司占比为22%，自主就业率为33%，去其他金融机构占比10%，去其他行业占比为35%。从主动离职人员的范围来看，既包括了公司的专业技术骨干，同时也包括了经验丰富的公司高层管理人员，以及一些掌握了丰厚客户资源的一线业务员。

（四）人才流失对中国人寿财险楚雄州中心支公司产生的影响

1. 对团队稳定性的影响

人才的过度流失，会削弱团队的凝聚力，给工作团队的稳定性带来消极影响，使得公司员工的情绪、意识以及观念会受到周边的波及。当流失的人才进入其它保险企业获得了更好的发展时，无疑会给公司现有员工的工作态度和情绪造成较大的刺激和影响，同时也会导致公司现有员工产生新的发展机会需求的念头，从而有可能会造成更大范围的人才流失，同时，人才大量流失会降低在职员工的工作效率，使得公司的工作难以顺利开展，并且降低员工对公司的信心，进一步加剧公司的人才流失。

2. 对工作绩效的影响

人才流失对中国人寿财险楚雄州中心支公司工作绩效稳定性的影响主要表现在以下两个方面：一方面是即将离职的员工工作积极性不强，工作效率降低；另一方面是人员离司后没有合适人员接手工作，造成职位空缺，或者变为两人事一人做，从而降低工作效率和工作质量。例如，如果公司高管离职，其掌握较多的公司资源，就很有可能造成公司信息的流失；在中国人寿财险楚雄州中心支公司就有一个例子，离职人员为查勘理赔岗，其人员在国寿财险时候是没有任何的查勘理赔基础的，在后续公司提供的各项学习以及实际经验磨练以后，成为较优秀的查勘员，但也就在其完全蜕变以后，其选择辞职到其他财险公司重新择业，这样对培养其成长发展的公司存在人员和物质的损失，并且其岗位需要人员接替同样需要时间来完成，进而导致整个企业的工作效率下降，从而对公司工作绩效产生较大影响。

3.对公司形象的影响

第一，中国人寿财险楚雄州中心支公司是楚雄当地口碑较好的保险企业之一，人才的反复流失会给社会大众造成公司经营不良的影响，从而造成公司形象的不良影响。第二，离司人员在辞职后难免会对原企业进行负面的评论，当负面评论流入客户当中，就会影响公司的声誉形象，流入新入职的人员当中，就会对其价值观的判断产生影响，对新人才的引进也会产生影响。

三、人才流失的原因

（一）人才流失的个人原因

1.个人能力与岗位的匹配度

从中国人寿财险楚雄州中心支公司来看，部分离司人员所擅长的专业与其工作岗位无关系，其对工作的积极性及热爱度不高，逐渐使其对工作消极对待进而离司，例如，楚雄中支曾经有一位美术专业高材生到公司从事农险专岗，签订合同第三月便无故离司，最后在调查后知晓，其旷班到外地看画展，并认为其梦想不止眼前的工作，最终其辞职重新就业。

2.个人满意度的影响

个人满意度有好几个方面，本文从三个方面进行阐述，首先就是其薪酬待遇是否满意，在笔者对离职的数十人调查中，有8人认为其薪酬待遇与本身实际劳动不符，达不到其预期效果，有2人认为，薪酬可以满足其所付出的劳动力，但因其他原因需要更高收入，所以选择辞职；其次是对其工作岗位的工作是否满意，在对部分离职人员的沟通中，部分离职人员对本身的岗位不满意，有的认为工作太过忙碌，作息不规律，工作负荷过重。例如在对某位查勘理赔岗辞职的员工调查中，就表示工作太累了，没有自己的时间，需要休息一段时间，所以辞职回家待业；部分离司人员则觉得工作的重复性，至其对工作丧失兴趣，个人价值观难以实现，最终辞职；最后，与领导同事相处是否满意，也变成影响人员辞职的重要因素，一些员工认为自己与同事的合作度不高，完事结果不满意，人际关系不和谐，与上司沟通不好与上司关系冷淡，沟通不畅也是导致辞职的一项原因。

3.人才流失原因汇总

  （1）受外界因素影响，包括了部分离职人员的煽动及离职负面因素影响；

  （2）工作收入不满意，认为付出与回报不成正比；

  （3）工作压力较大，作息不规律；

  （4）绩效考核不公正，晋升空间有限；

  （5）人际关系不和谐，工作环境不好；

  （6）其他金融机构的追求。

（二）人才流失的企业原因

1.企业机制体制不健全

企业用人机制管理体制的不健全，不适应时代发展要求，会导致企业用人的不完善，不充分，不合理，使员工本身的优势得不到发挥；部分单位人才观念不强，对人才不重视，使员工逐渐消极，从而致使人才流失。

2.对员工重视程度不高

入司门槛低，对员工学历要求不高，不提倡继续教育，入司培训少之又少，致使员工放任自身而沉溺于较于安稳的环境中，逐渐丧失斗志，从而闲散懒惰后辞职。

3.用人机制不合理

管理机制、选人机制、激励奖励机制、教育培训机制的不健全，致使人员缺乏责任感，部分企业中领导的偏好决定了个人的升迁而视工作绩效不顾，有的人缘较好的但工作质量不行的确在重要岗位，部分企业对员工的意见和建议视而不见，部分企业有严重的任人唯亲、裙带关系等，都是致使人才流失的原因。

4.缺乏合理的考核薪酬制度

部分企业中员工薪酬考核制度不合理，普遍来说人员离职多数是为了更高的收入，而当人员认为流动的工作比其固定工作的收入更高，就会产生离职的想法。

5.工作环境差

部分企业部门协调能力差，合作困难，互相推诿、抵触，员工团结力、凝聚力差，都会降低员工工作积极性，正常的节假日毫无休息可言，劳动力度过强，长时间下来，致使员工身心疲惫，从而导致较高的离职率。

6.市场行业因素

由于当今市场的竞争激烈，各保险公司吸引人才的各种条件的诱惑，致使很多业务骨干，最突出的就是优秀营销员的跳槽。

（三）人才流失的行业原因

1.专业的保险人才培养学院较少，选择学习保险业的高校生较少，学习保险专业的专业毕业生，就业时选择保险业的不多，培养专业人员的时间周期较长，市场上专业的保险人员满足不了人员需求，岗位远远多于人员。

2.很多优秀的保险人员，在从业一段时间后，重新再择业，且不再从事保险业。

四、中国人寿财险楚雄州中心支公司人才流失体系的建立

（一）公司机制体制的建立

中国人寿财险楚雄州中心支公司虽成立时间较晚，于2010年才成立，但是发展迅速，保费规模是楚雄当地市场第四名，公司内部建立起了一套紧密的体制，中支本部及各县支机构均设有相应的职能部门，分工明确，协调配合，部门员工岗位均有A、B岗互相协助，各对应部门相应岗位人员各司其职，人员集中，大大提高了公司的综合竞争力，各项薪酬、绩效、考勤等规章制度的设立，为人才的发展创建了一个良好的体制环境，大大激励了员工的写作力，凝聚力。

（二）丰富企业文化，创良好人文环境

公司的考核制度，让员工可反思自身工作的优缺点，加之分支机构的提议，公司可在每一步的发展中改进不足，及时纠正，公司与员工以诚相待，员工对公司忠诚度高，促进了员工与公司、领导、同事之间的信任，领导及时了解员工思想动向，员工也能及时了解公司发展方向，在互相激励中稳健发展。公司健全文化修养，成立公司工会阅览室、乒乓球室，丰富工作之余的生活，劳逸结合，举办趣味运动会，举行摄影比赛等，丰富员工的工作与生活，增强员工归属感，“成己为人，成人达己”的口号，始终吸引着无数的骨干向公司靠拢。

（三）增强公司综合实力

中国人寿财险楚雄州中心支公司通过及时掌握上级公司的发展目标，从而结合自身现状，制定相应的年度目标，建立发展战略，不断培养核心竞争力，将品牌形象树立在当地市场，吃透市场需求，用自身产品满足当地市场需求，不断寻找保费增长点，全面提升公司的综合实力与竞争力，提升服务水平，在客户中建立良好的形象与口碑，为员工搭建一个展现自身风采的平台，让员工以公司为荣，增强员工自身荣誉感。

（四）加强人才招聘及管理制度

1.公司依照省分公司各项招聘制度，把握招聘门槛，尽可能引进大专文凭以上人员，部分学历不达标者均以业绩为考核，健全了招聘制度，减少了招聘的随意性与盲目性。

2.中国人寿财险楚雄州中心支公司通过省分公司的桥梁，向长沙保院吸收优秀毕业生到公司实习并且择优录取，同时与当地高校签订了实训基地，引进新新人才，优秀毕业生到公司就业，经常在楚雄招聘网发布招聘广告，不断丰富自身的人才力量，及时为公司注入新鲜血液。

3.岗位与人员所擅长相匹配，使人员的优势得到最大化发展，建立了专人专岗的工作局面。

4.建立合理的薪酬制度，中国人寿财险楚雄州中心支公司每年根据保费规模来提高员工的工资福利水平，缓解了人才流失的压力，调动了员工的积极性，建立公平的绩效考核制度，从多个方面激励员工，多干事，干实事，靠实力得到高回报，稳定了员工团队，各项考核结果均作为员工晋升、提薪、奖励、降职的依据，让员工更加重视自己工作的重要性，提高创造性、积极性。

（五）完善现有人才培养制度

1.定期召开各条线培训会，丰富培训机会，不断丰富员工自身素质，提高服务能力，在提升员工素质的同时，提升了公司的品牌形象，也更好的服务于客户。

2.因为企业员工年龄、学历、阅历的差异，每年均联系各大高校，鼓励员工提高学历，全州员工专升本，本考研的趋势明显上升，不断从根本强化员工素质，稳定队伍。

3.积极参加专岗专线的培训，从根本上提高员工素质，更好的为公司服务，为客户服务。

4.在某些特殊岗位，采用多位人才共同培养，防止人才某一位流失而造成工作不能正常运行的尴尬局面。

（六）健全约束制度

1.制定员工管理办法。

2.依法依规签订劳动合同，为员工购买五险两金，切实保障员工利益。

3.加强离司人员管理，询问原因，做出满意度调查，及时加强公司管理，妥善处理离职人员福利待遇，及时回收相应物资（例如查勘服，查勘手机等），规避合规风险，及时清除人员各项账号、工号，减少公司信息流入市场风险。

4.加强考核制度，优胜劣汰，增强员工战斗力，提高积极性，增强危机意识。

随着市场竞争的日益激烈，对高素质的专业保险人才需求越来越明显，拥有一支强战斗力的队伍，能够帮助公司在强烈的市场竞争中占据有利地位，而人才流失的管理已经成为保险业人力资源管理的重要一环，只有控制住人才流失，才能够保证保险企业保持良好的人才素质，为保险企业创造利润。本文认为控制人才流失的关键在于保险企业文化的构建，建立科学完善合理的薪酬管理体制，建立不同岗位员工的职业发展规划，加强对员工进行系统化的人力资源培训等方面。由于本人的学识有限，对于文中的人力资源管理方面人才流失的探讨仅是通过阅读文献和自身企业存在的某些问题进行的分析，进而提出了些可行性的对策建议，但文中肯定仍存在不少不足之处，不管怎样，希望这些对策建议能对中国人寿财险楚雄州中心支公司和楚雄州的保险业的发展有所裨益。               （国寿财险楚雄州中心支公司    高敏媛）