随着我国经济高速发展，企业之间的竞争也越演越烈。人才是企业在竞争中制胜的关键因素，人力资源管理在帮助企业实现核心竞争力、抢占市场份额的过程中发挥着日益重要的作用。所有企业在发展过程中都无法回避风险与危机，尤其是在当今经济全球化的大环境下，中国实行改革开放以来，企业经营的不确定因素不断增加，国内企业面临更多挑战。而所有风险的应对与危机的化解都离不开人的操作，企业管理者应该明白，企业并不缺少“人”，而是缺少“人才”，只有优秀卓越的人才，面对危局时才有能力采取正确的策略和措施，帮助企业化解危机、渡过难关，长久地发展下去。因此，科学合理的人力资源管理体系在企业经营管理中就显得尤为重要。

目前，保险行业人力资源管理存在着很多的问题，如人力资源供求失衡、人员结构比例失调、岗位权责利不清晰、营销兼职人员比例高、培训缺乏针对性与多元化、激励措施不得当、人员流动率高等等。保险企业想要寻求长远发展，就必须重视人力资源规划，拓宽引才渠道、合理配置人员结构，协调各项比例、做好工作分析，明确岗位权责、成立信息化管理平台，管理虚拟化、建立标准培训体系，培训科学化、激励方案个性化，拒绝“大包揽”、增强企业凝聚力，保证员工忠诚度。

现阶段保险企业人力资源管理特点：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。据调查，我国目前保险从业人员大概有120万人。就以大地财险公司一个地州机构的中支公司为例，全公司157人，公司30岁占员工总数的22%;40岁以下的员工占员工总数的70%;平均年龄35岁;领导干部平均38岁。在该公司，具备大专以上学历的共有120人，占到员工总数的80%，所占比例呈逐年上升的趋势。同时，在公司仅今年一年新入司的52人中，大学本科学历的就有15人，大学专科学历的有25人。从这些数据中可以看出，无论是从人数上还是学历层次上，青年和专业素质人才已经占据了公司员工队伍的半壁江山。

虽然保险企业吸纳了大量专业人才，但仍存在着人力资源结构不合理的问题。在人力资源层次方面，若以塔型来形容保险公司人才队伍的结构，那么目前公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高级管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，无法适应新形势发展和做强做大战略需要的低层次员工却形成了较大的冗余。在员工岗位结构方面，管理岗位员工远远多于业务岗位员工。人才短缺与人员“富余”的现象并存，管理、业务岗位倒置现象严重，人力资源的结构性矛盾突出。

另一个重要问题是员工对公司的忠诚度面临严峻考验。一方面，人力资源管理的种种不足导致员工信心的衰退；另一方面，市场新主体的不断进入使员工的选择趋于多样化；再一方面，保险公司现有员工有一部分考虑问题感性化，认人不认同公司的情况还存在。这些，对公司现有员工的忠诚度均有较大的影响和考验。保险人才普遍注重个人发展前景，追求合理的薪酬与福利，接受培训与教育的愿望非常强烈。员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。他们选择保险业，是看中能够促进他们不断发展的挑战性的工作;他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求。在这个过程中，获得一份与自己的贡献相称的报酬，并使自己能够分享到自己创造的财富，也是一项重要的内容。企业在人才成长发展的过程中，如果不能采取针对性的措施，建立起“以人为本”的发展思路，将人才作为公司发展的第一资源，使优秀人才源源不断地脱颖而出，就不能在公司发展的同时实现保险人才的个人忠诚度的发展。

人才管理要突破，关键在使用。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为公司创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对公司发展产生积极影响。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。因此，保险公司在对青年人才的使用上，就应该不拘一格用人才，不求全责备，打破论资排辈的陈腐观念，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的用人机制。实行人才动态管理，根据青年人才的专长和优势，选派到合适的岗位，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。鼓励人人都做贡献，人人都能成材。

同时，公司也只有通过科学的用人机制，建立标准化管理制度，实现能力与岗位的最佳配置，才不至于使人力资源管理浮于形式。现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。在用人方面，海尔的“赛马不相马”的用人竞争机制，值得借鉴。海尔的人力资源管理自一开始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力资源管理中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何发挥人员的潜能。在这种用人的机制下，企业的每个员工由被动变为主动，在企业提供的舞台空间中极大地发挥个人的潜能。这也是海尔能成为世界性品牌的重要原因。

同时，保险公司还应注重对人才激励机制的建立。

一是信任激励。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。

二是职务激励。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。

三是知识激励。知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。要树立培训是企业福利的观念,通过培训，才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。

四是情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。我们应该看到,公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人、才能聚人。以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。让员工参与管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，提高工作的积极性，增强主人翁意识，使他们对公司更忠诚、对工作更满意，从而提高工作效率。

五是企业文化激励。企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面具有潜移默化的影响。随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。如果公司的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展，甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。公司应充分尊重员工的人格尊严，采取以支持和协调为主的领导方式，创造以创新为特征的宽松的企业氛围。企业文化作为企业形象和理念的平台往往在激励人才成长等方面产生着巨大的作用。

           （大地保险楚雄中心支公司    罗玉萍）