团队训练文化的建设，对于帮助伙伴提升技能是非常重要的，也是提升团队专业化水平和自主经营的有效手段。团队训练文化，就是在团队内部建立能够为团队所接受和认同，并且能够共同遵循的文化准则和操作规范，能够引导和规范伙伴的行为。团队可控人力，就是能够正常参加早会，并且能够接受训练的人员。从这个角度来说，建立团队训练文化，既是稳定团队，又是提升团队战斗力的必然要求。

团队训练文化的建立，需要做好几个方面的工作，并且坚持不断地丰富文化内涵，让这一文化能够经受时间的检验。

伙伴的意愿调动和心理建设，从理论上进行引导，从实例中进行验证训练的必要性和有效性。从理论上，充分理解查克.罗维兹利的这句话“训练是改变业务人员事业生涯及对未来前途期待的唯一方法，也将是决定你团队发展方向的最大关键”，并且利用这句话说明训练对伙伴事业成功的必要性和帮助。同时，在团队中发掘利用训练提升技能获得事业成功的案例，用这些案例的分析、分享，印证训练的有效性，这样的案例能够起到“眼见为实”的作用；对认同训练和喜欢接受训练，以及能够自发通过训练，快速掌握技能的优秀个人进行表彰，树立标杆，用榜样的力量带动一批伙伴，熏陶一批伙伴，这样的标杆越多，团队训练文化建设越发容易和牢固。当然，在这个过程中首先应当调动公司内部一切能够调动的力量，做好主管的工作，达成共识，为团队训练文化的建设共同发力。

团队主管是团队的主人，首先要从心底高度认同训练的功效，并且身体力行，起到带头示范作用。团队训练文化建设，先从主管训练开始，帮助主管养成辅导训练伙伴的基本能力，因为主管在引导、辅导和监督伙伴训练过程中起到了不可替代的重要作用。主管应当以身作则，每天坚持早到职场，对晚到和迟到的主管进行鞭策。主管早到职场，首先是起到引领出勤的作用，可以通过与组员的交流，了解组员昨日拜访的活动情况，并针对组员在拜访过程中遇到的问题进行解答和疏导，通过训练的方式让组员掌握解决问题的方法和技能；主管还可以督导组员利用早会前的时间进行基本技能的练习，充当陪练，针对当天将要进行的拜访对象进行适当的角色扮演式演练，让组员在拜访前做好相应的应对准备；主管还可以对伙伴的昨日活动和今日计划进行检查，伙伴只做主管或者公司要检查的事项，这一点应当明确。

训练需要找好搭档，这是训练能够成功的前提条件。在团队内部，根据自由和自愿组合的原则，突破小团队的局限，由伙伴组成训练的三人搭档。在三人小组中，一人担任业务伙伴，一人担任客户，一人担任观察员，进行轮换演练，每人都做一次业务伙伴、做一次客户、做一次观察员，这样就形成了训练铁三角。演练如同真实，要把训练当成实战一样，不管是训练一个知识点的熟悉情况，还是一项技能的掌握情况，都应当认真对待。业务伙伴要像面对客户一样正式和严谨，表情言语间流淌着认真的态度和专业的自信；客户要像伙伴遇到的客户一样真实和苛刻，各种挑剔和比较的眼光及先天的心理优势要表露出来；观察员要像老师一样严格和严肃，对演练中的大流程和小细节要紧盯和记录，不干涉训练过程，在点评时，先肯定伙伴的训练成效，然后客观指出伙伴需要改进的地方，坚持严格是爱，宽松是害。当然，观察员做点评时，应当对事不对人，可以采用这种方式：对好的方面，可以说“我对你的欣赏是……”；对需要改善的方面，可以说“我对你的建议是……”，避免使用“但是”这种转折性质过大的词语，减轻受评者的心理负担。

搭档选择的对象是志趣相投、工作习惯相近者为宜，这样在搭档训练过程中，才能步调一致，不至于因为某个组员缺席而影响训练的正常进行。搭档成功之后，这个三人小组也要形成一个互相监督、互相带动、互相促进的铁三角关系，一起出勤学习、一同训练成长，当有一个组员缺席之时，另外两个就自动自发地对缺席者进行追踪，直到把缺席者揪来，或者最后一步：一代新人换旧人，把不适宜搭档的人替换，以保证训练可以正常进行。

训练的氛围营造，转变日常早会的召开方式，从分享式早会转变为训练式早会，将需要伙伴学习掌握的内容从讲授式融于训练中，在训练过程中增加趣味性，形式上简单明了，符合成人学习的需求和特点。在起步阶段，可以提供一些训练奖励品，对训练积极分子进行奖励，引导伙伴参与其中。当然，做好训练的过程和结果检查也是非常必要的，可以采取“空中检查”，通过电话、微信视频或者音频检查伙伴训练的过程，检查的主力军就是主管，支公司可配合采用抽查的方式进行，还是那句话：伙伴只做公司要检查的事项，不会做公司要求的事项。如果检查力度不够，训练常常流于形式。

突破训练的心理障碍，打消伙伴参与训练时的心理负担，例如有的伙伴担心会因为自己的不良表现被其他伙伴笑话，而不敢或者不愿参与训练，就难以迈出尝试性的第一步。针对这种情况，可以在早会中分享一些突破的案例，或者进行单独沟通，建议这些伙伴先观摩其他伙伴的训练过程，然后进行尝试；也可以进行一些训练前的热身活动，比如合唱一曲、做一个互动游戏，减轻伙伴参与训练前的心理压力。在职场布置中，可以增加一些引导性的文字，比如：要想出彩先出丑，可以训练成高手；成功需要付出代价，不成功付出的代价更大；职场训练时多流汗，面对客户时少流泪；教育使人知，训练使人会……点评时采用温和的语言，心理障碍一旦突破，人的潜能才能得到最大程度的发挥。

训练的方式方法上，应当不断总结和创新，遵循PESOS原则（P-准备、E-说明、S-示范、O-观察、S-督导），提升训练效率。只要在终极目标的轨道上，方式方法可以丰富多彩，寓教于乐、寓训于乐，在快乐的氛围中让伙伴掌握实用的技能。只要是符合当时当地实际、符合团队和伙伴特点的方式方法，都可以大胆创新、不断总结，运用在团队的训练之中。三人搭档训练的形式，可以运用于新兵营训练、大早会训练、二次早会训练、培训班训练之中，随时随地都可以展开训练。

训练的内容选择上，除了日常的专业技能训练，还要包括非专业的技能训练。非专业的技能训练，包括日常礼仪规范、在与客户交流中的表达能力（重点突出、简洁明了）、眼神交流、情绪控制等方面。在日常的工作中，团队常常是重视专业化训练比较多，但是常常忽略了非专业化的训练；而在伙伴真正与客户接触过程中，非专业化的表现和技能却占比很大，并且在很大程度上决定着成交的成败。所以，训练的内容选择，在一定程度上决定着训练的成效。训练的最终目的，是为了提升伙伴技能，从而改善业务或者增员的绩效。之所以非专业方面的训练少，其实是训练的组织者自己认为这些方面的技能训练没有必要，认为伙伴天生就拥有这些技能，事实上这样的估计只是一厢情愿。团队中有些伙伴专业技能娴熟，但是绩效就是不高，缺的就是非专业方面的技能，所以这方面的训练应该加强。

建立团队训练的系统，创建过程中可能会遇到一些阻碍，甚至伙伴的反弹，因为被打破舒适圈是痛苦的，所以必须做好应对一切挑战的准备，始终坚信这件事的正确性，坚持做下去。可以从小处做起，从可以掌控的地方做起，比如最好的训练园地——新兵营，最好的训练对象——新人，通过训练出成效，用事实证明训练的有效性和功能，这样以点带面、积少成多，像星火一般燎原整个团队。正如巴菲特大学时，格雷厄姆（现代证券之父）对他说：“你之所以正确，不是因为别人的认同，而是由于见解本身正确。”做正确的事，相信时间就是答案。

团队训练文化建设，是团队专业化发展的必然要求。

（泰康人寿牟定支公司    童家伟）