近年来随着保险公司主体的不断增加，市场竞争越加激烈。增员就成了各寿公司的一大难题，但比起增员让各寿险公司更头痛的一件事情是新人育成难和留存难的问题！怎样解决这个难题呢？个人认为从根源上找到问题所在，认真分析增员流程存在的问题与矛盾，对“症”下药，才能使留存率得到稳步提升。针对此问题谈几点个人意见：

       一、尽量避免增员误区

       据个人了解，在增员方面，目前许多公司都采用一种大同小异的模式：利用一个时间段，进行突击增员，公司会投入大量的人力、财力，这就是我们经常看到的“突击增员现象”。从短期效果来看，这种增员的数量是比较可观的。但问题在于过了一段时间后，才发现现实并不像当时所预料的那样。据本人初步了解，各公司的90天的新人平均留存率只有可怜的不到20％，新增营销员高达80％的脱落，新人流失的同时也流失了部分老营销员，形成了新增几个又脱落几个营销员的局面。营销员在总量上并没有增加，活动人力没有预想的那样有大幅度提升，业务量也没有太多变化，而且搞得公司及所有参加增员活动的人员都感到“身心疲惫”。

        个人认为导致这种现象的发生，是因为从增员开始就没在思想上“过关”。公司在制定增员策略的时候，也欠缺长远的规划，许多主管为了抢占公司的一些增员方案利益，同时认为只要人多就能解决问题，大搞“人海战术”，在甄别增员时就自动降低了要求。没有从新人的学历、经历、性格等各方面进行全面筛选。导致新人一入司就感受到从来没有体验过的压力，再加上辅导不够，因此出现90天新人留存率不足20％也在情理之中。

        此外，原有的营销员因为增到一些新人，也增加了他本人的负担，如果本人团队管理水平有限，极易造成新人流失，同时也是对增员的一种打击，更直接的是因为分心增员，影响了营销员原有的业务，进而影响到收入。这时如果不及时进行引导，营销员就会产生抱怨，整个团队就会产生抵触情绪，从而导致部分营销员的脱落。

        如何破解以上的“迷局”？最关键的是在增员动员前就要有的放矢。首先，公司要对主管进行认真的培训和引导，主管要重复了解整个团队的情况，哪些主管具备增员的情况，作为重点关注对象。单独召开动员会，并提前让他们在心理上有所准备。其次要严格增员要求，不能以数量为任务目标，让他们真正地去找一些有基础意向从事寿险行业的新人加入，坚决杜绝“拉郎配”的现象发生。以质量为主，数量为辅。经营早会激励时也要把质量放在第一位，绝不可盲目引导。

        新人面试是增员环节中的重点。面试成功与否，决定了整个增员计划是否成功。因为面试是我们可以掌控的第一步，作为管理人员要充分认识到位，绝不可因增员人的各种原因而放宽面试条件。严把面试关就不会给公司的经营成本制造困难，还能直接提高营销员的质量。这是个十分好掌控的环节，只要这个环节处理得当，就能为新人入司奠定了一个良好的基础。

       二、将新人入司辅导做到极致

       许多公司和营销员认为新人参加新人岗前培训就算完成了任务，只等新人上岗做业务就可以了。这就是我们经常看到的新人入司“万事大吉”的现象。实际上新人入司辅导是整个增员的重中之重，这也是决定留存的关键环节。新人入司的好坏直接决定了整个增员计划的成败，所以要对新人入司辅导环节引起高度重视。

       对新人的一系列培训只能解决他们对保险的认识，并初步建立起从事寿险行销事业的信心。他们现在只是一个保险知识的了解者，距离一个合格的营销员还有一段漫长的路要走。保险基础知识、行业情景、产品优势等培训内容虽然是不可缺少的环节，但信心的树立应该是整个培训环节的主要支撑点。因为信心是一个营销员必备的心理素质，所以新人建立一个良好的信心基础是留存的重点。其实，对一个新人而言，并不害怕给他人讲保险，讲产品，而是害怕别人的拒绝。

       怎样提高新人的信心呢？给新人树立信心的方法有千万种，但最重要的一条就是：让新人接受失败！我们做任何事情都有大树概率原则，这是规律，是谁都无法回避的现实。让新人知道我们在营销过程中也会“碰壁”，也会遇到拒绝。最主要的是在碰到这些情况后，要及时调整好心态，坦然接受。

       在培训中，我们习惯于只讲成功的例子，从来没有甚至很少讲到失败的例子，但是现实中失败的例子总是多于成功的例子。我们应该知道：成功的例子可以激发新人“斗志”，但失败的例子更是让新人有所“沉淀”。如果一个新人每天拜访遭遇两次拒绝，三天后，这个新人再去拜访客户时，他在客户的门前停留时间一定会超过三分钟。如果我们不及时对新人进行接受“失败”的引导，只讲成功的案例，一周后只能让新人决定他百分之百不适合这个行业，无奈的选择离开这个行业。

       因此，应该让新人知道的事实是：失败是不可避免的，尤其在保险行业。遇到拒绝是正常现象，我们正常拜访10个客户，成功概率在1至1.5个左右，并不是每一个客户拜访都是成功的。我们要做的就是怎样从失败中找到适合自己的营销方法。因此，主管要帮助新人进行技术分析失败的原因，例如：是不是拜访时间不对？是不是没有注意到客户的感受？对客户的家庭状况是否了解？是否做好拜访前的沟通等方面。通过辅导，逐步提高新人拜访成功的案例，同时在新人脑海里一定要形成这样的概念：能接受拒绝并将拒绝转化为动力的营销员，才是一个迈向伟大营销员行列的营销员。

       在辅导中不但要培训技能，更要不断地给新人树立信心，通过定期的心里辅导，技能的提升，新人90天留存率将提升到40％左右。并将上述培训形成一定流程，那么新人留存就能形成良性循环，团队不断发展壮大。

        三、打破“瓶颈”做好规划

       经过90天的培训与实战，新人基本稳定，但这时也基本形成新人发展“瓶颈”，通过前期的努力，新人快速成长，收入稳定，客户稳定，但是将来发展到什么程度？达到什么样的目标？此时，新人就开始迷茫，因此主管要及时跟进，对其将来的发展进行规划。在这一点上，许多主管已做得相当完美。但有一点需要注意的是：规划要立足于现在，着眼于未来，切实可行。

       不盲目增员，严把增员的每一个环节，确定增员对象，将培训做到极致，每一步都要认真对待。按照一定流程经过充分筛选的增员，新人留存率一定会大幅提升。

                    （阳光人寿楚雄中心支公司       李增平）