在2018年末，德国保险巨头安联获得了设立中国第一家外国保险控股公司的批准。这对于中国保险市场而言是一个里程碑式的进步。随着中国保险市场开放程度不断扩大，在国外强大的竞争者积极进入的同时，国内同业之间的竞争也日趋激烈。整个保险业百花齐放，各显神通不断打造自己独具特色的核心竞争力以应对新形势下的竞争。

人力资源作为核心竞争力形成过程中最活跃、最具能动性的因素，必然起到至关重要的作用。建设一支结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制就成为保险企业发展的基石。

目前，在我国保险公司的人力资源管理中，存在着诸多问题，如由于人才的供不应求而导致的保险公司之间相互挖角现象，甚至有些基层公司因为人才储备不足，管理层出现断层等极端现象。要想解决这些问题，在激烈的市场竞争中发展壮大，就必须加大人才的培养力度。加强和改进人力资源管理则是适应知识经济发展潮流的必然选择。新的竞争形势也对保险企业特别是基层机构的人力资源管理提出了更新、更高的要求。

一、现状分析

随着保险市场开放程度的不断扩大，消费者保险需求的不断攀升以及新市场主体的增多和老牌公司的市场扩张，近年来保险公司业绩增长速度较快。据资料显示，保险业近年预期增速约为15%。2020年受疫情影响，大部分保险公司业务增长速度有所放缓，但整体增长的趋势并未改变。保险市场的高速发展，自然带来了人才需求的不断增大。这种需求让各个公司的人才储备捉襟见肘。

从数据分析来看，中国保险行业人力资源环境正在不断优化，从业人员数量稳步增长、学历水平有所提升、人均效能显著改善、发展潜力和可持续能力不断增强。近年来，随着市场主体的增加，保险行业内人才竞争问题日益凸显，全行业从业人员由“十二五”时期的近400万人发展到近千万人。作为人口大国，人力资源市场源源不断的为行业更快更好的发展提供了有力的人才保障和智力支持。但行业人才发展仍存在许多不足，主要体现在专业人才总量不足、从业人员整体素质有待进一步提高、人才培养投入稍显不足、人才管理机制不健全，管理水平不高等方面。受制于当地经济体量、教育水平等因素，上述问题在中小城市的保险企业基层机构中表现更加突出。

二、存在的问题

保险市场的高速发展，人才需求的缺口很大，一方面是人才总量不足，特别是优秀的管理人员、技术人员十分短缺，另一方面是行业的迅速发展对人才的需求越来越高，行业内人才流动率极高。保险行业由于从业门槛相对较低，特别是新招募的业务人员素质参差不齐，人员流动过于频繁已经成为行业通病。随着近年来市场的不断扩张，高级管理人才的流动趋势也在逐步增加，甚至会出现比较极端的“新公司带动集体跳槽”现象。

由于国内保险业的迅猛发展，目前保险人才的数量明显与这个行业的发展速度不匹配，因此，如何留住保险人才便成为保险企业最大的挑战。特别是对于基层机构，人才的作用对公司经营发展的影响更为突出。面对人才的流失，保险公司固然可以重新招聘，但因此将投入新的培训成本，必将造成资源耗费，进而削弱了企业的竞争力。在基层机构，人才流失使得公司的培养投入得不到回报，置换成本相对较高。较高的人员流动不仅增加人力成本，而且会对企业稳定发展造成较大影响。基层保险机构因为管理体系、人员架构、自身体量等因素，在人力资源管理上往往存在一些不足，主要表现在以下方面。

（一）基层保险机构人力资源制度不健全，在管理上以随意性替代规范化。基本人事制度不健全或是制度贯彻落实不到位，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭管理者的经验和主观判断，随意性大，感情多于理智，内外有别。

（二）在人才结构上，技能型人才与管理型人才发展不均衡。技能保障已经成为企业稳定发展的重要基础，没有稳定的技能支撑，在市场上必然缺乏竞争力，影响其经济效益。但很多基层保险机构人才结构单一，过分注重技能领域，而忽视管理人才的引进与培养。由于管理跟不上，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。

（三）在激励机制上，物质激励与精神关怀失衡。有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，才能提高员工的士气和忠诚度。但有些基层管理人员对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是完成工作的“机器”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单。

（四）在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养。企业人才的引进与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。但有的企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。

三、对策与建议

人的管理是现代企业管理的核心，也是管理工作成败的关键。研究人事管理的目的就在于人尽其才，物尽其用。高效完成任务，最大化输出产能，是所有管理工作追求的完美结果。随着保险公司市场竞争的不断加剧，承保责任和业务范围不断扩大，人才的储备培育已经成为基层保险机构最紧迫的战略任务。

（一）需要建立一套行之有效的人力资源管理规章制度来管理和规范公司的日常管理工作。人力资源管理规章制度的建立和完善是科学有效实施人力资源管理的前提,也是企业文化建设的重要组成部分,同时也是企业管理素质和管理能力的一个重要体现。随着近年来公司发展规模的不断壮大和改革的深化推进，人力资源管理工作是走在发展前沿的首要工作，人事规章制度的建立和完善随之也提上了与时俱进的工作日程。无论是改革、创新还是发展都离不开对人的管理工作，人力资源管理规章制度的建立是我们很好地完成对人的管理这一工作的保障和指引。建立合乎企业发展的人事管理规章制度显得尤为重要。

（二）建立完整有效的人才培训体系。人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质的提高，对社会经济增长所起的作用，比物质和非技术性劳动的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资特别是教育投资的产物。自从人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，成为企业界的共识。

强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。

按照马斯洛的需求层次论，人的最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

（三）建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制

1.竞争激励。竞争是激励的重要手段，它会使人总是处于激发的状态中，强化员工总是追求更高的目标，促使人才整体素质不断提高。在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工岗位变换工作之中，激活管理人员队伍，产生淘汰压力，激发员工奋发进取的精神。

2.激励的考核体系。有效的考核体系是将保险公司战略目标落地的保障机制。从公司整体目标和实际工作出发，设置科学合理的KPI考核指标，明确考核内容和考核程序，并建立相应的评价体系。有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。

人才储备即为了企业的长远发展战略，在准确把握企业战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。

人才储备需要从企业未来的发展目标出发，对企业人才的现状进行深入的分析，明确企业人才的层次、数量、结构的关系。通过培训和激励，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，同时注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。让人才储备成为企业在激烈竞争中最大的竞争力，通过优秀人才带动企业发展，从而获得持续的竞争优势。

（太平洋人寿楚雄中心支公司   丁忠贤）